Incentivos Laborales

Según un estudio del Wall Street Journal y el Opener Institute for People, los empleados felices son un 31% más eficaces y están un 36% más motivados.

Otro Estudio de Harvard demuestra que un Empleado Descontento o tóxico puede destrozar la dinámica de los equipos (sus compañeros de trabajo lo evitarán, su compromiso con la empresa se reducirá, etc.).

Como éste, diversos estudios han demostrado la relación entre la satisfacción y el compromiso de los empleados con el rendimiento y la productividad de la organización.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes mejorar el ambiente de trabajo positivo para aumentar el bienestar y, por tanto, los resultados empresariales?

Para conseguir equipos comprometidos y eficientes, existen diversos incentivos laborales que funcionan como un recurso eficaz.

De acuerdo con Edwin A. Fleishman y Alan R. Bass  «la satisfacción en el trabajo está estrechamente relacionada con la cantidad y la calidad de las recompensas que las personas reciben en sus trabajos»

Así, los beneficios laborales se consideran mecanismos eficaces para mejorar la dedicación y la entrega del personal, basados en la filosofía de la motivación, siempre que sepamos aplicarlos correctamente.

Veamos qué son, en qué consisten, cuántos tipos hay y cómo se pueden aplicar estos beneficios en el trabajo para incentivar a tus empleados.

¿Qué son los Incentivos Laborales?

Las raíces de los métodos de recompensa laboral se remontan a la segunda mitad del S. IXI, cuando se originó la corriente de la gestión científica.

Frederick W. Taylor, uno de los autores, sostenía que mientras ganaban una recompensa extra en función de su éxito, los profesionales trabajaban más. En otras palabras, al obtener algún tipo de recompensa por parte de la empresa, se implicaban más.

Sin embargo, aunque la definición de recompensa laboral ha nacido con un marcado carácter pecuniario, en las últimas décadas ha ampliado su significado.

Hoy en día, un incentivo se entiende como cualquier recompensa que se da a un individuo u organización, tangible o intangible, con la intención de aumentar su éxito y desarrollo.

Por lo tanto, al hablar de estrategias de incentivos en una empresa no debemos limitarnos a los alicientes en metálico. Por lo tanto, es muy importante contar con ventajas que contribuyan a la motivación inherente del personal. Esto es lo que se denomina salario mental.

¿Para qué sirven los Incentivos?

El principal objetivo de los incentivos laborales es motivar a los empleados de una empresa, impulsados por la promesa de una compensación extra, a mejorar su rendimiento y productividad.

De hecho, la dedicación de parte del presupuesto a los beneficios sociales reduce el coste medio por empleado en un 26%, según este informe de Productividad y Empresa Saludable, dado que se experimenta un menor absentismo, una mayor productividad y compromiso de los empleados y una mejora del ambiente de trabajo.

Sin embargo, el alcance de los incentivos en la organización va más allá y también permite a las empresas:

• Mejorar la eficiencia
• Mantener y atraer los mejores perfiles empresariales.
• Disuadir a los empleados que no encajan en la organización de mantener su actitud o continuar en sus puestos.
• Identificar a los trabajadores con mayor potencial, facilitando el sistema de promoción.
• Reducir costes, errores y accidentes laborales.
• Optimizar la gestión de los recursos

Tipos de Incentivos para empleados

¿Qué opciones tienen los ejecutivos para lograr estos impactos positivos en la retención y el rendimiento de los empleados? Aunque existen varias clasificaciones, la división básica de las estrategias de recompensa laboral distingue entre estos ejemplos de incentivos:

Incentivos Económicos

Son los que se refieren a un aumento del salario o de la prestación económica que percibe el especialista. Hay subidas de sueldos, comisiones, ascensos, primas…

Incentivos No Monetarios

Son aquellos incentivos que proporciona la empresa a sus trabajadores y que incluyen un aumento de las condiciones de trabajo de los empleados.

También vemos estos 10 ejemplos de incentivos laborales no monetarios:

• Estructuras flexibles y de teletrabajo
• Disposición de tiempo libre
• Servicios de comedores
• Seguros dentales y quirúrgicos
• Apoyo a las cuotas de guardería o de estudio para los niños
• Subvenciones o tasas para la formación técnica
• Bonos para autobuses
• Apreciaciones
• Servicios de vacaciones o de ocio
• Programas de alimentación saludable

Algunas empresas están implementando servicios creativos en sus negocios. Es el caso de Wilton Corner, que ofrece un servicio de lavandería para que los empleados puedan lavar su ropa durante la jornada laboral.

¿Cómo elaborar un Plan de Incentivos Laborales?

Un plan de incentivos laborales es un esquema en el que, en relación con la organización y el tipo de empleados, se han investigado y diseñado las recompensas más aceptables, con el objetivo de animar a los empleados a maximizar su producción y mejorar sus resultados laborales.

Los líderes deben tener en cuenta que los intereses varían de una persona a otra, por lo que los incentivos deberían estar personificados, en función de las inquietudes de cada empleado.

También es importante que cada miembro del personal sea capaz de distinguir la oportunidad más adecuada y seleccionar la recompensa en consecuencia.

Un empleado, por ejemplo, estaría dispuesto a entrar una hora más tarde -y así poder llevar a su hijo a la guardería-, por lo que un horario flexible sería perfecto para él.

Otro, querría optar por un avance en las aptitudes de liderazgo -para mejorar su futuro-, por lo que la admisión a un programa de formación subvencionado por la organización sería ideal para esta persona.

Además, es fundamental que las empresas no utilicen estos beneficios para suplir las necesidades básicas de los trabajadores. Tampoco como instrumento para inculcar la competencia tóxica de los trabajadores.

Por tanto, lo ideal es un equilibrio entre el entorno laboral básico y general de los recursos humanos y las prestaciones económicas y no económicas.

Sólo así se puede diseñar un plan de estudios adecuado capaz de conciliar con las prioridades de la organización y los deseos y necesidades de cada profesional.

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